退職・転職の手引き

退職の目的を持つ

現在の会社が自分には合わないと考え、転職を考える人が増えています。そこで一旦振り返り、考えて頂きたいのは、なぜ辞めたくなったのか、次の会社に行く目的とは何か、ということです。

そこに明確な希望があれば、あとは収入や場所などの問題になりますが、今の会社に嫌気がさしているだけだとしたら、一度冷静になる必要があると思います。会社を辞め、無職になったことにより、収入も無くなり生活が困窮になり、その為に自分自身の目的に適わぬ転職を「仕方なく決める」ような例もあります。

まずは自分自身を振り返ってみてください。何が好きで、将来はどうなりたいのか。まずはその点を考えなければ、転職活動もうまくいかないでしょう。良くなろうと思って起こした転職活動が、かえって現状以下の状況を生み出すことのないよう、じっくり冷静に自分自身の考え方、行動を見極めていく必要性があります。自分を見つめなおす時間を持ってください。

ページのトップへ ▲

倒産時の未払い金確保

転職の理由としては、今の会社が倒産してしまう場合も考えられます。転職を考える前に、まずは倒産に関する状況説明を、責任者（社長や総務）から聞くようにしましょう。賃金や退職金の回収はできるのかどうか、そこが最も重要です。

ページのトップへ ▲

退職前の手続き

退職時には、様々な書類等を提出することになります。提出するものは、退職願・各種の社会保険等手続きの書類・健康保険証・退職所得受給の申告書です。また、制服・鍵・名刺・借用していた備品等も返却します。

受取る書類は、離職票・雇用保険証・年金手帳・源泉徴収票等です。雇用保険証は、本人に渡されていない場合、安定所で、雇用保険の給付を受けます。年金手帳は、市区町村で国民年金に加入します。転職の場合、次の会社で厚生年金に加入します。

ページのトップへ ▲

退職願

自己都合による退職の場合、会社に退職の意思表示をし、記録として会社に残す意味から、退職願を提出する必要があります。退職願は、法律上、退職希望日の１４日前までの提出が義務付けられています。就業規則等で、３０日以上前、という規則がある企業もありますので、確認しましょう。

ページのトップへ ▲

月末退職について

月末退職に利があるかないかについて具体的に検討してみます。保険料は、月末が退社日の場合、その月の分まで支払いますが、月末の２日前までが退社日の場合は、その月の保険料は支払いません、支払いは前月までとなります。このことから、一日の違いにより保険料が一ヶ月分違うことから、月末退職が損ということになります。

しかし、損をする分は一月分の保険料で、支払わなかった保険料は、失業中の場合、国民健康保険や国民保険を支払うことになり、また年金給付額は支払い月数で計算するため保険料の月数の多いほど利となります。健康保険の場合でも、加入期間が重要で一月分の不足により後大きく損害が生じることもあります。長期間で見れば、月末退職が損であるとは、一概に言えません。

ページのトップへ ▲

自らの退職後の計画

自ら退職をする場合（自己都合退職）、予め退職後の生計を考慮しておく必要があります。失業期間別完全失業者数の資料から、近年、次の就職まで失業期間が半年から１年は掛かりそうです。

また、自己都合の退職の場合、雇用保険を受け取ることができるのは、４ヶ月先になります。そうした状況から、前もって生計を見積もることが大切です。収入では、退職金のある程度の予想額・自己の預貯金・雇用保険の支給の時期等を、支出では、家賃・生活費等を、算出して計画してみましょう。

ページのトップへ ▲

退職金の割増

退職金について、法律上必ず支払わなければならないという規定はありませんが、就業規則等で定め、支給基準が明確にされている場合は、労働条件の一つとして保護されます。また、退職金は毎月の賃金とは異なり、退職しないと請求権が発生せず、その金額についても将来分は確定していないという特殊なものです。

近年、企業側は、退職金を割増することで、社員の削減を図るという、企業側・労働者側双方の利益を盛り込んだ措置を提供しています。早期退職優遇制度や希望退職制度がこれに当ります。割増があることで一時的には利益がありますが、退職金は生涯所得の１０％程度といわれていることから、応募する際には、これらの制度が有益であるか、長期的に計画し熟慮する必要があります。

ページのトップへ ▲

退職金支給の要件

退職する前に、自社の退職金の支給要件について確認をする必要があります。退職金は企業により異なり、中小企業共済制度等の公的制度利用の会社でも、勤続３年未満の支払い率は低くなっています。企業の「退職金規程」において、特に確認が重要なのは、支給日・支給額・勤続年数の取り決め等です。また、懲戒解雇の場合は退職金を支給しないことと定めている会社も多くあります。

ページのトップへ ▲

介護者に対する制度と退職

家族を介護するために退職を考えてしまう場合、そうした状況の立場の人を助成する、介護休業制度という法律があります。介護休業とは、介護が常時必要である家族を有する労働者が、法律上認められた介護するための休業のことです。企業側が介護休業により労働者を解雇することは禁止されています。

介護休業は、対象となる家族一人に対して１度、連続期間で３ヶ月以内です。また、法律規定の他の措置と合わせて３ヶ月です。更に、企業は介護休業と並行して深夜労働禁止・フレックスタイム制・勤務時間短縮等の措置の配慮も義務付けられています。介護休業後退職予定でなければ、休業開始前２年間に賃金支払基礎日数１１日以上の月が１２ヶ月以上等、一定要件該当の場合、介護休業取得の雇用保険の被保険者は、休業開始時点の賃金月額４０％相当の介護休業給付を支給されます。

ページのトップへ ▲

出産前後の保護と退職

現在は出産前後の女性は法律により、保護されています。時間外及び深夜等の制限・有害業務禁止・母子の健康診査等の時間確保・育児休業・雇用保険から育児休業給付・健康保険料や厚生年金保険料の免除・出産手当金など挙げられます。在職の場合と退職の場合、出産前後の保護には法律上の違いがあります。

在職の場合、産前産後休業の時期を希望でき、その期間健康保険の出産手当金を受けられます。育児休業は子が３歳になるまで可能で、雇用保険からの育児休業給付は子が１歳になるまで受けることができます。

退職の場合、退職日が出産日から６ヶ月以内であれば、出産手当金が健康保険から受けられます。再就職を希望しない期間は雇用保険の給付が受けられませんが、求職により失業中の雇用保険の受給が可能となります。

ページのトップへ ▲

傷病による退職

疾病や負傷が、業務上である場合、医療費は労災保険により補償され、また労働基準法の解雇制限により一定期間、解雇禁止の補償があります。業務外での疾病や負傷の場合（私傷病）でも、容易に解雇されるわけではなく、状態に応じた配置換え等の措置をとった後、止むを得ずの場合のみ解雇に至ります。

休職制度のある会社の場合、疾病等の理由から勤務できない期間が所定を超過すると、退職に至ることもあります。健康保険の一定要件を満たした被保険者が私傷病で休職している場合、退職日まで支給要件を満たしていれば、１年６ヶ月間、退職後も「傷病手当金」が給付されます。

ページのトップへ ▲